李峥的博客

文/张从忠

 

犹太企业戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30％的人能留下来；10年以后，大概只有10％的人能坚持到最后，被公司老板留下来成为核心员工。比如某公司10年前招了100个人，5年以后就只剩下了30个人，10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人，虽然不是最优秀的，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益，节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移，他们也是竞争对手无法用金钱挖走的。李嘉诚把这些核心员工称为“老人”，他说：“一个企业的老板，如果经商10年以后发现身边的“老人”连10%都没剩下，那这个老板也就真的危险了。” 因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度，只有做到了心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

以戴尔为例，戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司。戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。

一、疯狂逐利的犹太企业  

两年前，戴尔服务器销量增长了16%，但该部门的负责人却被降了职，原因不是他做得不好，而是他应该做得更好，这是犹太企业追求高利润的极端表现。在成本控制方面，戴尔的原则是“不花钱办大事或花小钱办大事”，这是对员工最基本的要求。在戴尔，戴尔中国公司的最高领导，每个月都要在全国各地飞来飞去，但他只坐经济舱；更匪夷所思的是，中国区总裁在厦门工厂居然没有正式的办公室，他只能借用空闲的会议室办公，如果会议室被他的部下用来开会，那他就只能站在会议室外面办公了。在戴尔看来，多花的钱、多余的活动都是可耻的浪费。

为了确保每一个经理人都能实现“用最低成本赚得最大利润”，戴尔发明了“打分制”，目的是对经理人的管理行为进行不间断的修正，以保障执行力准确无误地贯彻。打分制主要是看经理人的管理水平，它将直接影响到经理人的收入和升迁。如果某个经理得分低于公司最低的分数线，他就没有升迁的机会，除非他下次把工作做好、得分提高了。这样的调查是由一家国际知名的调查机构完成的。调查内容涵盖了被评分人工作上的各个环节，由主管的直接下属对其打分。在戴尔公司内部，有一个部门叫做“消费者关怀中心”，负责直接对用户的反馈、意见、产品的返修率做一个综合打分，如果低于戴尔公司制定的基本指标，所有的高级经理都将拿不到当月奖金。“所以，经理人必须迅速解决客户问题，遇到投诉也要立刻去了解。总之，一定要保证服务质量。”

除了利用打分制来对经理人的管理行为进行修正与调节外，对公司高层，为了更好地相互配合，就像迈克尔?戴尔与公司总裁凯文?罗林斯共同管理公司那样，戴尔在关键岗位还采取双重负责制（我感觉戴尔的这一招与解放军的政治委员制度相仿），即重大决策必须由两个主管做出一致决定时方能实施。再如戴尔中国公司是由主管大客户部的总裁和主管中小企业与家庭用户的总裁共同管理。这种共同决策的方式既可以发挥双方各自的优势，又可避免各自的不足，并在工作出现失误时共同承担责任。戴尔实行这种双主管制的关键在于：权限虽然重叠，责任却一定分明。经理人员必须一起督促他们所共同管理的员工，也要分摊最后的表现结果。这其实是一种制衡的系统，权责共享不但能成就共荣的态度，鼓励合作，还能使得全公司都能分享不同的观点与创意。双主管制为戴尔公司带来极大的能量与热情，戴尔把所有能量化为行动，通过所谓的“细分化”过程来创造成长。 

另外，公司内部决策层和执行层之间是一种“量化关系”。决策者是流程的控制者，执行者则用最短的路径实现业务目标，但前提是执行者必须按照每个业务环节的标准进行。这样戴尔就可以对流程中的故障自我诊断，管理者可以对业务运转中不恰当的地方及早做出适当的改进。管理层向老板汇报工作也不用准备任何报告，他们只需要跟老板讲“哪里为什么做得不好，哪里为什么做得好”；他们必须要用数字说话而不是用报告汇报，这可能是戴尔公司最大的与众不同之处。一般来讲，用报告汇报的好处是，“绩效表现好的地方你可以多写，差的地方可以少些或者不写”，因为你的老板只是在听取汇报，你说什么，他就听什么。但这种做法在戴尔就行不通了，因为老板通过ERP系统掌握的情况同你一样多，他根本就不需要你提交任何报表。而戴尔公司的高层在看报表时，只关心报表中的最低数字。这样一来，戴尔高速增长的利润，就落实在商业模式、优秀的员工队伍，以及强大的执行力上。正因为对利润的“狂热”追求，戴尔除了要求开源，还要求节流，戴尔不仅追求业绩的大幅增长，而且在降低运营成本方面也是“抠”到无以复加。

所以，在全世界的每一个地方，能够适应戴尔这种“逐利文化”的人才是少之又少。为了获得这种人才，戴尔必须精心设计招聘策略，以选拔“合适的人才”。

二、犹太人的行为面试法

   世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的，戴尔公司（犹太企业）的人力资源材料，是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的，现在他正好用上了。在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。 

●一般的通俗问法

大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如： 

　　你过去做过什么？ 

　　你喜欢做什么？ 

　　你是否愿意努力工作？ 

　　你是否愿意按照上司的意图去做事？ 

　　这些问题谁都会问，但是答案却真伪很难识别。 

●戴尔的二种问法

（1）在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题： 

　　你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？ 

　　是什么时间做的？ 

　　怎么做的？ 

　　为什么值得你自豪？ 

这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。 

　　（2）比如，有时候他们还会问： 

　　你最不喜欢的同事是谁？ 

　　你为什么不喜欢他／她？ 

　　这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中好人是什么样的。 

戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在？如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。

●戴尔的面试总结

总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。“你如果成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。 

　　经过以上的方法面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么，有什么潜在的问题，该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合，该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的地方，这个人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等等，这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策——反馈——比对——提升的过程。 

●参考检查法

另外，对于一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法叫参考检查。公司（或委托的猎头公司）会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后公司派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。 

　　问题的设计是很有技巧的，比如： 

　　你觉得这个人最能干的地方是什么？ 

　　你觉得这个人最需要改进的地方是什么？ 

    这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题？ 

　　你对这个人总体上怎么看？如何形容他？ 

当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。透过戴尔整个招聘过程的介绍，戴尔在招聘问题上的慎重和理性，对陈竹而既有所启发，也让他感觉到压力。一家企业如果草率地把人招进来，发现不好再辞退这个人，这就像两个人匆匆结婚，过了没多久又离婚一样，双方的损失都很惨重。为了避免这类问题的发生，戴尔招聘的时候，审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的。

为了便于中国企业借鉴犹太人的招聘经验，笔者打算用一个故事来说明戴尔公司面试题的设计技巧，以及应聘者的答题技巧。

三、经理人的37道面试题

陈竹，海军退役军官，祖籍安徽合肥，是笔者的合肥老乡。2007年，32岁的陈竹退役以后成了某直辖市电信公司运维中心干部。第二年，陈竹所在单位的一把手被“双规”，紧接着陈竹也受到了反腐败调查。等到调查结束回到工作单位的时候，他已经丢掉了“电信”最肥水的部门，运维中心副主任的职务。当天晚上，他决定辞职去开创自己的事业。他在给“戴尔”的求职信中写道，我申请贵公司高级经理一职，我的任职资格如下：第一，本人从17岁到33岁，与世界各国军用的或者民用服务器拥抱了15年，精通各型设备的应用、维护和维修。第二，精通中国电信、中国移动和中国联通的产业发展政策，吃透了这些大客户招投标的游戏规则；熟知世界各大通讯品牌公司的招投标思路和公关策略；能够推理出每一家参标单位的胜算。第三，精通餐桌公关，人缘好；擅长花小钱办大事，或者不花钱办大事。

陈竹为什么给戴尔写信？在部队的时候，他就把大部分业余时间用来研究犹太商人，所以他非常熟悉戴尔。在陈竹看来犹太人的财富来自一条公式：“时间+行动=财富”，公式中的时间是指，专注于某一行当。关于行动，犹太人的一个箴言给出了答案——“穷也要站在富人堆里”。意思是先为有钱人打工去认识更多有钱人，从而形成“人脉”；然后与有钱人合作开创一个事业，最后让有钱人为你“打工”，成为董事长的董事长。所以，陈竹申请戴尔工作的动机是“学本事和建人脉”。

二个星期以后，有一个陌生的电话打进来找他。这是戴尔公司招聘负责人打来的电话，他要求对陈竹做一次电话面试。 

在征得陈竹同意后，招聘经理说：“以下问题限时90分钟，对于一时难以回答的问题，你可以直接跳过去，不要浪费时间。”

●问题1：请告诉我你的最大优点是什么？你将给我公司带来的最大财富是什么？

陈竹诚恳地答道：我的优点是“专注”。因为世界上所有的成功者，他们打开财富之门的钥匙——都是“专注”。在现代汉语词典中，专注就是专心注意、精神贯注的意思。进一步引申可以理解为，“聪明人如能专注于某个行当或某项工作，又能做到心无他用，而不受外界干扰，此人定能干成大事。” 我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许多物质财富和精神财富的。

●问题2：这是一个很为难的问题，你最大的缺点是什么？

陈竹不好意思地说：是“好吃”。我崇尚美食，喜欢从烹饪角度谈经营管理思路。

这是一种避重就轻的回答方式，因为，你总不能把自己最恶劣的缺点和短处真实地暴露在招聘经理的眼前。如果你暴露了缺点，招聘经理会毫不犹豫地将你“干掉”。

●问题3：招聘经理扑哧一笑问：你有什么出众之处？

答：是“人缘好，办事情顺当，花钱少。”因为大多数认识我的朋友都喜欢同我“一起吃”，“同吃”是人缘好的标志。

●问题4：你曾经做过些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在军队、国企和社交方面都取得了“立杆见影”的效果。 

●问题5：你最富有创造性的工作成果是什么？

答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。

●问题6：你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。

●问题7：高级客户经理职位的一般职责是什么？

答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。

●问题8：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

答：是妥协！而且职务越高的人，越需要妥协。

●问题9：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

答：过去我的岗位是运维主任，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标，“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意。” 

●问题10：明年你需要提高哪些方面的技能？

答：明年争取全面适应公司的企业文化。

●问题11：你为什么找工作？

答：第一原因是自己想闯出更大的事业；其他的是次要原因。

在回答这一问题的时候，千万不要越描越黑，最佳答案是追求更高理想。比如陈竹就不能说自己是因为涉嫌贪腐而被单位打入冷宫。

●问题12：发展对你意味着什么？

答：不发展就是等死！惟有发展才能有出路，发展，意味着从头开始，从基层开始做，用成绩和数据证明自己。

陈竹的这一回答，主要是想表达，自己已经准备好到戴尔的销售一线去，而大多数销售工作者只有到了一线或者基层，与顾客打交道时才能立刻显示出才干和实力。

●问题13：如果你得不到这个工作，你目前打算怎么办？

陈竹毫不犹豫地回答：我的就业范围仅限于通讯行业，而这个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，如果得不到戴尔的这份工作。我会向您了解我因为什么原因而失败，等到改进了自己的缺陷，再来戴尔面试。 

●问题14：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，28岁被部队提拔到正营。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不断创新当中取得成功。

●问题15：你是如何不断得使你的工作更有价值？

答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断地更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。

●问题16：请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

陈竹答道：这是一个很专业的问题。在没有担任团队领导工作的时候，我只须管好我自己，考虑自己对企业的贡献，用业绩证明来自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们出色地完成任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上、下级之间的工作默契和战斗友谊；我还要主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的发展需要；为了适应市场的需要，我的部门还要不断地对日常工作进行微调；我还要发现工作中的隐患，还要建立一种针对突发事件的预案；我还要探索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等。

●问题17：你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

答：销售人员的培训应该围绕如何达成交易来展开。对下属的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。另外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大；所以，要用绩效手段考核部下，然后再随着下属能力的提高，逐步增加他的职责范围和权力范围。

●问题18：在管理员工的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

答：对于基层员工要“检查”多于“期望”，这样有利于日常工作的落实，也容易发现到工作中的问题。

●问题19：如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己，然后你设法让我相信你所推销的产品，并且不挂断电话。成竹露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推销员，我一定没有办法使你相信我的产品，但我却想听一听你对招聘软件的需要，然后，我会提供一个对你有帮助的软件，让你免费试用3个月。而我们之间的电话交流是不会让你失去任何东西，我去年还真的接触过微软公司的招聘软件。然后陈竹就真的听到了招聘经理对招聘软件的抱怨。

●问题20：你如何定义你的成交方式？

答：我的成交特点是，把握时机制造意外惊喜，然后迅速拿下定单！

●问题21：如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

答：你的每一个问题背后都能反映出面试者能力和修养，这些问题的开发是你们团队智慧的结晶。所以，我不能给你个人打分，我给你的团队打90分，10分的空间是为了让你们追求卓越。

●问题22：底薪对你来说有多重要？

答：如果没有底薪，这家企业可能是缺乏责任或者在恶意逃避责任。所以，这个问题应该是用人单位的战略问题，企业应该为各级员工设计合理的薪酬。

●问题23：请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

答：我采用的大客户管理工具叫“销售漏斗”。所谓“销售漏斗”，就是让每个销售人员必须把自己所管辖区域的所有客户都写到一个漏斗状的图形上面去，即把客户单位的名称，联系人的姓名，联系电话，未来几个月可能购买什么产品，预计订单的金额，潜在客户目前所处的状态（状态指了解阶段、比较阶段、谈判阶段、确定阶段）等信息写到漏斗图形里。

为什么叫销售漏斗？因为它的工作原理有点像漏斗，处于最上方的潜在客户越多，从漏斗下面漏出来的才可能越多。当一个潜在客户进入了漏斗并处于最上方时，我认为成功率为25％；当潜在客户到达漏斗的中部，就表示大客户会在两个投标品牌之间做选择，所以成功率为50％；当潜在客户到达漏斗的底部时，就表示客户基本上已经有了明确的购买决策，但是还没有下订单，这时候成功率为75％。对于处在漏斗下部和底部的客户，销售团队都必须把80%的人力和物力投入上去，确保临门一脚不出问题。 

●问题24：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

答：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。

●问题25：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

答：谈心，了解原因，提出改进意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示他人。

●问题26：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。

●问题27：你通常以怎样的节奏从事工作？

答：干完一桩事情，再干下一桩事。

●问题28：就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

答：我能做到前3名，例如本公司前3名，国内前3名，全球前3名。

●问题29：你在那些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

答：国有企业上下级最不能达成一致的地方主要有二点。一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这二个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。

●问题30：你为什么想要来我公司工作？

答：贵公司的主要领导是犹太人，我比较适应这种以成果为中心的文化。

●问题31：如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

答：作为一个经理人他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化；而推动团队执行力提高的唯一途径——是充分授权。所以，绝对不能搞家长制或少数人说了算。

●问题32：如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

答：我能在100天以内拿到第一个定单，然后带领团队去拿更多定单。

●问题33：你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？

答：最大潜能释放的条件是：目标明确、权责对等、充分授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。

●问题34：你除了致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

答：优先干好本职工作，需要超范围工作一定要让上级批准。

●问题35：你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方案以后再行动。

●问题36：你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的领导者也失职了。

●问题37：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。

四、好的人才是免费的

一周以陈竹接到了戴尔招聘经理的回复：“你的任职报告，我们转给中国区总裁以后，他们已经有了一个明确意见，“你，是我们需要的人”。关于具体的工作安排和报到时间，我们公司的总裁，希望对您进行一轮更高级别的测试，然后根据测试结果再与您探讨职务、薪资和绩效安排”。

看到这里，兴许读者感到奇怪，招聘经理为什么要第一句话就给陈竹“吃一颗定心丸”呢？这叫特殊人才特殊对待，有以下二个原因：

第一，任职资格的评估报告显示，陈竹符合高级经理人的全部任职条件，岗位匹配度也高达95%，招聘经理给出的结论是：此人是具有超级潜质的高级人才，他的军旅生涯也非常符合戴尔公司的执行文化，这样的人到岗以后，将会给公司带来大笔销售利润。按照犹太人的说法：陈竹是最好的销售材料，最好的人才是最贵的，同时也是免费的。”这句话的含义是：好的人才是先干活，后拿钱；他们往往能在极短时间就为公司挣得几百万，甚至更多利润，而他们的月工资不过几万块而已，所以这种人才等于免费。

第二，这样人才必须立刻留住。否则让竞争对手抢先录用，后果是不堪设想的。 

最终，笔者的老乡陈竹，在销售一线仅用6个月的时间，就创造了一种经销商大型服务器的销售支援模式，并在招投标中战胜对手斩获了大额定单。二年以后，陈竹进入戴尔中国公司的高层序列，他的职务是：戴尔中国公司大客户销售总监。

 

 

                                                                2010年6月７日   南京

陈永东/文

 　　据说，广电内流传一个笑话来比喻自己在讨论“三网融合”时的尴尬：在广电和工信部互相开放自己的领域时，就像做一道菜“火腿肠炒鸡蛋”。广电系统是猪，让出播控权就像割肉灌肠；而工信部是鸡，开放电信增值服务就像生了个蛋。从已经进入第五稿的“三网融合试点工作方案”看，这道“火腿肠炒鸡蛋”比想像得要难烧得多。

　　一、“火腿肠炒鸡蛋”一说来源

　　今天，看到《21世纪经济报道》的一篇文章，中间提到了这道颇具讽刺与幽默意味的一道“菜”－－“火腿肠炒鸡蛋”。

　　据说，广电系统内流传一个笑话，来比喻自己的尴尬：在广电和工信部讨论“三网融合”互相开放自己的领域时，就像做一道菜“火腿肠炒鸡蛋”。广电系统是猪，让出播控权就像割肉灌肠；而工信部是鸡，开放电信增值服务就像生了个蛋。

　　这实际上意味着，广电将自己比喻成猪，将电信比作是鸡。不知道《21世纪经济报道》的记者是不是完全如实报道的，因为这种把自己比喻成“猪”的说法的确让人忍酸不禁。

　　而且报道还说，广电总局有关人士反问过某报记者：“如果你是那头猪，你愿意用自己的肉换人家的蛋吗？”你看看，这反问也问得让人要发笑。

　　当然，我得声明，我对属猪的同志、喜爱猪八戒的同志和对猪有崇拜信仰或习俗的民族没有任何嘲笑或歧视的意思。只是觉得很少有人用这个动物来比喻自己的。

　　二、火腿肠：广电的“集成播控权”？

　　从“三网融合试点工作方案”第四稿的相关情况看，广电所称的“火腿肠”应该就是其手中的“集成播控权”。

　　广电的相关人士称，“播控权”是广电体系的核心领域，一旦向电信开放，广电可能全面溃退。“就算开放部分新媒体播控权也是完全不可能的，这是广电体系的底线。”该人士指出：“一旦开了口子，容易失控。”

　　播控权，其实就是指具有将相关视音频类的节目内容进行播出与监管的平台，是三网融合中运营商最希望获得的筹码，也是广电手中的最大的王牌。

　　据说，广电系统内流传的一条短信已经将双方矛盾明朗化：“(工信部)声称不给集成播控就不搞三网融合了，这与三网融合总体方案是相悖的。”可以看出，广电方面的态度是强硬的。

　　甚至，广电有人士称：“别说第四稿，就是第八稿、第十稿，我们也绝不可能让出一丁点播控权。”广电行业专业吴纯勇也表示，如果不从根源上解决“集成播控权”问题，这种拉锯战肯定还会继续下去。

　　你看，一个坚决要，一个就不给，这道“火腿肠炒鸡蛋”的第一道原料就出现供应困难了。广电还抱着在1月21日下发的总体方案中中的一条：“IPTV、手机电视的集成播控业务由广电部门负责、宣传部门指导”。

　　三、鸡蛋：电信的“增值服务”？

　　从广电自己的比喻看，他们将电信比作“鸡”，而将电信的“增值服务”比作鸡蛋。而从“三网融合试点工作方案”第五稿的相关情况看，电信更想获得的是IP电话的电话“号码分配权”。

　　据了解，在工信部草拟的第五稿建议案中，给广电部门设置了两个“新要求”，一是有线网接入设施和电信城域网骨干网共同开展；第二条则是针对IP电话业务，电信表示，广电部门只有相应的基础设施建设权，但无号码分配权。

　　广电行业专家吴纯勇分析，“电信的主要目的是想将广电与其城域网骨干网捆绑在一起，并不允许广电自行在接入网层面进行改造建设，可以将有线网肢解开了，使其建设与运营不能联动。”

　　吴纯勇还称，不给广电部门相应的电话号码分配权，这也就意味着，当用户选择用广电部门的相应语音服务时，还必须去相应的电信部门申请电话号码。这显然是广电不能接受的。

　　不过，我记得当初好像电信运营商非常反对互联网企业经营IP电话的，现在看来电信运营商更加反对广电加入IP电话的竞争队伍。不给广电“号码分配权”似乎是一种“有意”设置的门槛儿。

　　这样，这道“火腿肠炒鸡蛋”的第二道原料也出现了供应困难。

　　四、加快“火腿肠炒鸡蛋”烧菜速度的建议

　　从上述情况看，“火腿肠炒鸡蛋”这道菜要想做成并上到餐桌上看来是非常不容易，因为其中最重要的两道原料－－“火腿肠”（即“集成播控权”）及“鸡蛋”（即“号码分配权”等）都出现了供应困难。

　　也许唯一的解决方案就是广电与电信相互让一点步，而可能的情况是：电信全面出让“号码分配权”，而广电起码也要出让部分“集成播控权”（如果不能全部出让的话）。

　　世界上的事都是这样，双方如果互不相让，要么一拖再拖（已经拖了十年了），要么无果而终。只有双方各让一步，才能达到一个折衷的方案。否则，全国人民都会觉得双方诚意不足，目光短浅。

　　这使我想起了炖“石头汤”的故事：士兵们（国务院小组、各路专家）要一起来宣传“三网融合”的美妙前景，才能让村民（广电、电信与互联网）愿意拿出自己的调料，最后大家才能喝上美味而有营养的“石头汤”。

　　全国人民都眼巴巴地等着这道“火腿肠炒鸡蛋”炒好上桌，大家都想尝一尝其鲜美的味道－－以更低的花费观看互动的数字电视、打IP电话、上网，请两位原料供应商多为食客们想想吧。

　　更何况，如果有更多的人愿意吃这道“火腿肠炒鸡蛋”，而且大家都不是不付钱，那么对于两位原料供应商而言，应该都是无比美好的前景。

　　最后，要稍微批评一下报纸上广电那位也许是讲“心里话”的人士，怎么能说：“广电系统已经落后于市场化的电信体系多年，即使获得部分电信领域经营资格，广电亦无力深入经营”？如果广电的人都这么想，那等于说他们根本无所谓搞不搞“三网融合”，而只是想继续“垄断”内容资源？

本文系转载，转载出处：戴永健的博客

    集团公司近年来加快了品牌管理工作的步伐，经过积极的实践，作为一个基层营销管理人员，我深感品牌管理工作对业务发展的重要性，在这里，我根据我个人的工作认识来谈谈我对品牌管理工作的建议。

    首先，建议各级管理人员正确理解集团公司推进品牌管理工作的意义所在。经过多年的快速增长，国内通信行业的供求关系已经发生了颠覆性的变化，买方市场的特征越来越凸显，客户的消费需求的多样性越来越复杂，随着技术发展和行业重组，通信市场的竞争也越来越惨烈。面对新的市场环境和新的竞争格局，原有老的营销思维和手段的亟待更新，集团公司正是在这个背景下全力推进的品牌管理，寄希望于品牌管理工作，巩固移动公司在未来市场竞争的领先地位。几年前，“品牌”的概念和影响力对我来说，是一个比较抽象的东西，但是有一件事让我转变了我的认识，有一年我去南昌旅游，看到了介绍滕王阁资料，得知那个建筑经历历史的沧桑，虽然多次受到破坏，但是在几百年的历史中也是经历了29次重建或大的维修，这29次重建或大修让我感到震撼，这个建筑有什么力量让不同时代、不同政治和文化背景的人出钱和出力，为什么同时代的很多其他建筑没有得到类似的关注和惠顾？作为一个营销人员，从品牌的概念就能够很好地理解这个现象了。

    前些年由于市场的高速增长，垄断竞争没有给中国移动带来多少的威胁，但是技术升级、电信业的重组和政府的不对称管制将打破了这种平静，中国移动将面临从所未有的竞争局面，拥有的服务、业务、成本、网络等诸多优势，将归零或者风光不再，原来应对竞争的手段很难在未来竞争中继续发挥原来的威力。企业之间的竞争不再是单一产品或营销手段的比拼，企业之间的竞争更多表现在产业集群或者产品价值链的竞争，以移动为例，移动的市场竞争实力不但是企业内部的资源表现，还包括上游和下游的相关企业，如手机和设备供应商、SP、咨询公司、广告商、其他产品（如促销礼品等）、销售代理商等，这些企业的配合表现也将对中国移动的市场竞争力造成非常大的影响，管理这些外部资源单靠制度管理是不够的，毕竟制度是对前期工作的总结，很多的管理还需要文化管理来实现。就像前面所说的滕王阁一样，移动要培养一种可以影响各种社会资源的品牌，形成一种系统竞争力，应对未来竞争对手的挑战。作为品牌内涵的文化，沉淀或形成不是一朝一夕的事情，需要管理者正确的决策、从上到下的灌输、持之以恒的努力。所以从品牌的重要性和培形成两方面来看，非常需要管理者高度重视。

    其次，做好内部品牌传播工作。中国移动发展到了今天，来自于市场和非市场环境的挑战和威胁一直没有消除，进入新的竞争格局时代，我们能够自主控制的资源或者优势不多，人力资源正是其中之一。作为一个基层管理者，我一直把打造一支敢打硬仗且能打硬仗的营销队伍作为自己的主要工作目标。比如，2008年年初的时候，由于冰灾的影响，80%的基站出现了停电退服，面对这种情况，我召集全体营销人员（包括部分渠道代理商）全力投入到了网络抢险保畅通的工作中，到了关键时候就能够感受到平时企业品牌文化的影响力，“正德厚生”的价值观让我们摒弃专业限制，全体员工在没有任何回报要求的情况下在全区率先完成了抗灾保网络畅通的工作，网络全部恢复时间领先本地竞争对手20天左右。

    除了现有的绩效引导之外，我认为在公司内部开展品牌传播工作还应做好以下几点：第一，设置专门机构和人员负责指导、规范内部品牌管理工作；第二，教育公司全体员工认识品牌的价值所在，培养大家的品牌意识，形成一种品牌管理工作的行动合力；第三，调动全体员工积极参与品牌文化的建设工作，让品牌管理工作成为各项工作的基本前提，就像公司执行萨班斯管理一样，不单让自己的员工感受到移动的文化，更要让客户与公司外部交流过程中，客户接触到的每一个物件、每一个人、每一个活动（不单单是营销活动），都能感受到移动的文化，加深品牌印象。

    再次，做好品牌的外部推广工作。要想提高品牌市场影响力就必须做好品牌的市场推广工作。关于品牌对客户的影响的案例举不胜举，我所经历的印象最深的品牌影响案例就是我买车的过程，当我跟我的朋友说我要买车的时候，有些身边的朋友虽然没有拿汽车生产者或者经销商一分钱的业务费或宣传费，但是总是在极力推荐我买某个品牌的汽车，那种执着的态度不亚于专职的销售员，这就是汽车品牌推广的结果。作为中国移动公司管理人，为了做好品牌推广工作，除了前面所说的规范品牌管理的内部工作外，还建议我们的营销管理人员多学习一下奥运会的营销模式，开展一些突出品牌内涵的专项传播活动，让移动的文化不断地深入人心。以全球通品牌传播为例，05年我曾经提出过一个“全球通”品牌的传播思路，就是利用移动公司完善的组织系统和移动掌握的绝对数量的优质客户资源，开展一些突出身份和品位的团购活动，就像定制移动心机一样，中国移动为什么不能够定制汽车等高价值商品或服务。以汽车团购开始，并延伸到购车后的延伸服务，虽然移动公司付出的成本不高，但是客户获得的实惠远高于现有的活动回馈，而且通过这种活动，“全球通”客户的品牌感知深刻。让更多的社会优质资源成为移动的合作伙伴或指定产品，就像奥运会指定伙伴一样，这样一来，一方面能够提升移动公司社会地位，能够控制更多的资源，营销手段更加丰富；另一方面竞争对手根本无法简单模仿我们，让我们获得新的竞争优势。其他产品品牌，如动感地带和神州行品牌的传播也要加强活动的规划，让客户不单是从宣传单页，更多的是从实际活动中体验或感受企业文化的内涵和价值。通过观察每年一度的春运现象，我们明白文化影响对低档客户的影响力也是很大的。

    古人云，“预则立，无预则废”，未来的政治、经济、技术环境不同于2G时代，作为移动人不能固步自封，所以我们要早一点做好准备。品牌战略是中国移动未来发展的必经之路，它能够让中国移动超越现有的竞争获得更长远的发展。品牌管理工作落实得好，能够让我们保持现有的市场优势，还能获得更多的社会资源支持。（本文写于08年，在今天看来仍十分有借鉴意义，分享出来，欢迎大家共同探讨！）

不少人身份证上面的出生日期，是按农历（阴历）登记的，但却默认将其按阳历计算。由于一旦变更身份证上的出生日期就会变更身份证号码，还会牵涉到学历证、学位证、个人财产等等证件或者凭证上原有身份号码的变更，很多人只好被算大了。

记者 王学义

“一个宋山木倒下了，还有多少个宋山木挺立着呢？”这是网友“霍青桐”在半岛社区发帖时提出的问题。她说，包括自己在内的不少女员工曾遭遇老板的性骚扰，非常气愤，想知道遇到这种老板该怎么办？此贴引发网友热议 ，专家称职场新人和“剩女”容易被色狼老板盯上。

　　网友发帖 遭遇老板性骚扰

　　5月30日，网友“霍青桐”在半岛社区发帖《你被“宋山木”骚扰过吗？》说：

　　老板性骚扰女员工，这在私营企业很普遍。我所在的企业就出现过很多次这样的事件。最常见的就是语言骚扰，比如没话找话式的。有次我正在工作，老板过来看了一下我的电线插排，表示他想给手机充电，自己办公室插座满了，但开口说的话却很恼人：“我插你那里了，反正空着也是空着。”办公室里哄堂大笑，气得我七窍生烟。

　　再就是动作骚扰。有时是借酒发疯，对姐妹们上下其手，弄的每次吃饭，坐在他旁边的女同事都心惊胆战。酒后还常常发骚扰短信，现在都知道这就是明明白白的性骚扰，可是你能怎么办？要是告他你不就得辞职吗？现在工作又那么难找。最可怕的是现在很多女同事对此不以为然了，说反正他对谁都这样，习惯了就好了。

　　有时候，老板还会耍些小聪明，把苹果和香蕉摆成男人生殖器的样子，让女员工拿起来吃，搞得大家都脸红。

　　碰到这种禽兽老板，可怎么办啊？

　　◎网友回帖 对这种人不能客气

　　此帖一出，立刻在网上引发热议，很多女网友纷纷表示，自己也曾有过类似经历。

　　网友“流风回雪”：“对这样的禽兽就不能客气，我们单位一小姑娘，某次晚上加班时去老板办公室，被老板扑倒，小姑娘拿起旁边的电话机砸在老板头上。那禽兽直接蒙了。不过小姑娘也辞职了，半个月的工资没拿到，后来拿档案时，这老板还为难人家 ，真是禽兽。”

　　网友“我不是黄蓉”：“我刚工作时，有次去给董事长送报纸，他跟我聊起天来，而且还说起在欧洲嫖娼的经历，说得很露骨。最后他居然夸我胸部曲线好看……我当时满脸通红，忍了好久终于等他讲完回到自己座位上。当时还奇怪，为啥老板会这样，后来才知道是性骚扰。”

　　网友：“巴黎野玫瑰”：“我刚到新老单位不久，在营销部，某次公司聚会后，老板频繁约我出去吃饭，我不敢不接电话，后来干脆停机。他居然故意给我充手机费。某次他甚至当众把手放到我的肩膀上了。”

　　◎记者调查 很少人选择辞职

　　记者通过QQ 、MSN等采访了15位岛城的私企女员工。有11位被采访者表示，老板或上司曾经当着自己面大肆讲黄段子。有3位曾被老板或上司趁喝酒时动手动脚。有5位曾接到过老板或上司的暧昧短信。只有1位不堪老板或上司的骚扰，提出辞职。

　　提出辞职的张小姐曾在香港西路附近的某写字楼工作，她说，当时一直觉得老板对自己不安好心，但为了保全工作，尽量小心翼翼。去年秋天，有次老板约自己出去吃饭，说和自己部门商量事情，但到了之后发现被请的只有自己一个人。当时就觉得不对劲，趁出去的时候给朋友打电话，让他晚上9点给自己打电话，趁机逃走。没想到朋友粗心大意，忘了这回事。老板趁着酒兴摸起她的手来，她趁着上卫生间的机会，跑回了家 。当时觉得特别恶心，自己在小区里转了三圈才静下来。第二天，她辞了职，也和朋友绝交了。

　　在湛山附近工作的张先生说，他曾经听女友说过老板当她面大讲黄段子，而且图谋不轨，气得真想去揍那人一顿。

　　◎专家说法 一开始就要断然拒绝

　　青岛乐为心理研究所的咨询师管奎令说，他接到过不少被老板性骚扰后，因心情烦闷而前来咨询的人。被骚扰者往往是女员工，要么是刚刚参加工作的小女孩，要么是年龄超过30岁的大龄“剩女”。

　　另外，性骚扰往往是上司一开始抛出诱饵，女员工动心 ，或者是表现出模棱两可的态度，这种情况下，上司才会采取行动。如果一开始就言辞拒绝，可能就不会有以后的麻烦了。对待性骚扰，态度一定要坚决，不能给对方留想象的空间。

　　当然，也不排除某些上司因为习惯而进行骚扰。管奎令建议，遇到性骚扰时，要恰当处理 。“如果你实在需要这份工作，就要适当地给上司暗示，告诉他，你讨厌他这样的举动。如果不行，找能管他的人(如他老板或他老婆)，巧妙地说明这尴尬的处境。如果还不行，和他本人摊牌，告诉他，你只是想认真工作，用自己的能力证明自己存在的价值，而不是为了工作容忍这样无止境的骚扰。如果还不行，恐怕只有辞职一条路了。另外别忘了保存证据，起诉他，让他付出代价。”
来源：半岛网-城市信报

　　广西新闻网(记者 杨子健)4月13日上午，在南宁市江南区高级中学，办公室女教职工李女士因工作上的事情，和教务处主任黄某发生口角。结果，言语冲突中李女士道出了一件多年难以启齿的事情：黄某曾多次对她进行性骚扰。4月14日，记者在该校女教职工中调查发现，竟有多人称和李女士有同样的遭遇。

　　事发：

　　言语冲突引出难言之隐

　　据李女士介绍，4月10日正逢周末，在江南区高级中学办公室上班的她，和丈夫一起去梧州玩。因周一无法按时返校，李女士就委托别人替她请假，但校长要求必须是本人亲自来，别人不能代销假。4月13日上午返校后，李女士和丈夫找到校长说明情况。坐在旁边的教务处主任黄某说了一句不中听的话。李女士的丈夫再也按捺不住，大声斥骂黄某：“你这个色狼！”

　　李女士说，黄某曾多次在办公室对她动手动脚。4月14日上午，在学校办公室，黄某再次和她发生言语冲突。江南区教育局纪委的两名工作人员来到学校进行调查。

　　当天中午，记者来到位于明阳工业园区的江南区高级中学。听说有记者来，值班室门卫汇报校长后，表示没有领导批准，不准外人进入。在丈夫的鼓励下，李女士向记者讲述了她的遭遇。李女士说，她在该校已经工作15年。今年3月初的一天，她正在办公室上班，教务处主任黄某走了进来，突然把手伸进她的衣服内摸来摸去。她大声斥责黄某并用脚踢他，黄某这才罢手。

　　李女士说，三年前她离婚以后（李女士于2009年10月再婚），黄某对她的这种行为曾发生过多次。而且据她所知，和她有类似遭遇的女教职工还有多人。

　　讲述：

　　多名女教师回忆尴尬时刻

　　4月14日下午，在答应不透露个人姓名的情况下，多名女教职工接受了记者的采访，讲述了多年来压在心底的难言之隐。

　　某女教师：我是2007年分到这个学校工作的。那个黄主任很变态，只要是女的他都不放过。记得2007年冬季快要期末考试的一天晚上9时许，作为班主任的我准备到三楼的班里检查上晚自习的学生。路过两栋教学楼之间的狭窄过道时，身后突然有人扑过来抱住我，回头一看原来是黄某。我不停地推打他，说要喊班里的学生出来，黄某这才放手。这种事情对名声不好，我平时不好意思讲给别人听，但我可以很肯定地说，这么多年来，很多女老师被黄某骚扰过，我知道的就有4人。

　　另一女教师：黄某确实是这样的人。记得2006年5月份，我去教室监考。当时我穿着裙子，路过一个教室门口时，我正在看门上贴的监考安排表，这时黄某作为考场的巡查领导走了过来，他突然伸手在我裙子下面捏了一下。我当时感到很意外很吃惊，没想到他是这种人。有时候在办公室的时候，黄某也会时不时来蹭一下。我觉得也没有吃多大的亏，一直不好意思和别人讲。到后来也听其他女老师讲过。以前的一个女同事说，黄某很可怕，她全身被对方都摸过。后来这个同事调走不当老师了。

　　梁女士：我2005年8月份毕业后分来这里，2008年底调走的。这种事情我共遇到过3次。刚到这个学校时，有一次我和黄某同坐一辆面包车回南宁市区，黄某就坐在我旁边，他突然把手放在我膝盖上，当时我觉得怪怪的。第二次是2006年的一天，学校订购资料，提供资料的单位请所有的老师在吴圩镇一家饭店吃饭。上车回学校时，黄某突然一只手掌拍在我的屁股上。第三次是2006年底的一天晚上，快12时了，黄某过来敲我的门，说办公室的灯还亮着，让我去关灯。我只好起床去办公室。关了灯下楼梯时，正在值班巡查的黄某突然把手搭在我的胯上。当时刚参加工作没多久，也不知道怎么处理这种事情，只是感到很尴尬，让人很不舒服。后来年轻女教师之间交流，才知道其他人也遇过这种事情。

　　进展：

　　江南区教育局已介入调查

　　4月14日下午，记者多次拨打该校周校长手机，但无人接听；再拨打教务处主任黄某的手机，也无人接听，因此无法了解到黄某对此有何说法。随后，记者拨打周校长办公室电话并说明身份，周校长表示他正在接待几位家长，没有时间接受采访。对于李女士反映的事情，周校长称学校正在调查中。据该校一位办公室工作人员说，当时校长办公室内并无家长来访。

　　当天下午1时许，在江南区高级中学大门口，江南区教育局纪委党政办公室主任苏先生告诉记者，该局局长指派他和另外一名工作人员调查此事，现在不方便透露调查过程。两天后，教育局会公布调查结果。